Arbeits­recht­lichen Be­son­derhei­ten

Nach­folgend möchten wir Ihnen ei­nige Be­son­der­hei­ten für alle Men­schen mit Schwer­be­hin­de­rung oder ihnen Gleich­ge­stellte erläutern.

Ausgleichs­abgabe

Die Aus­gleichs­ab­ga­be wird im SGB IX ge­re­gelt. Gibt es in Ih­rem Be­trieb mehr als 20 Ar­beits­plät­ze, so sind Sie ge­setz­lich ver­pflich­tet, be­hin­derte bzw. schwer­be­hin­der­te Men­schen zu be­schäf­ti­gen.

Soll­ten Sie die­se Pflicht­ar­beits­plätze nicht be­setzen kön­nen, zah­len Sie die Aus­gleichs­ab­ga­be. Die Ab­ga­be ist ab­hängig von der Größe Ihres Un­ter­neh­mens und dem Grad der Er­füllung der Quo­te. Sie wird an das In­te­gra­tions­amt abgeführt.

Für Klein­be­trie­be gel­ten Son­der­rege­lungen, und zwar wer 20 bis we­ni­ger als 40 Ar­beits­plätze hat, muss ei­nen Pflicht­platz für schwer­be­hin­der­te Men­schen zur Ver­fü­gung stellen. In Be­trie­ben mit 40 bis we­niger als 60 Ar­beits­plät­zen sind es zwei Pflicht­ar­beits­plätze.

Einen Rech­ner zur Aus­gleichs­ab­ga­be fin­den Sie un­ter www.rehadat-elan.de.

Besonderer Kündi­gungsschutz

Für Beschäftigte mit Schwer­be­hin­de­rung oder ihnen Gleich­ge­stell­ten gilt ein be­son­de­rer Kün­digungs­schutz.

Die­ser Kün­digungs­schutz gilt un­ab­hängig von der Größe des Betriebes.

»Für die Kün­digung ei­nes Schwerbe­hin­der­ten oder ei­nen ihm Gleich­ge­stellten wird die Zu­stim­mung des In­te­gra­tions­amtes be­nötigt. Ohne diese Zu­stim­mung ist die Kün­di­gung un­wirk­sam. Sie kann nicht nach­träg­lich durch das In­te­gra­tions­amt ge­neh­migt werden!«

Das Schwer­be­hin­der­ten­recht hat nicht das Ziel, dass es Be­trie­ben un­mög­lich ge­macht wird, zu kün­digen. Die­ser Kün­digungs­schutz soll die Nach­teile für die­se Per­sonen­gruppe aus­gleichen.

Ohne Zu­stim­mung kann ge­kündigt werden

  • wenn das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich
    durch einen Auf­hebungs­vertrag be­endet wird
  • wenn der Schwer­be­hin­derte oder der ihm Gleich­ge­stellte selbst kündigt
  • wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch eine Be­fris­tung ausläuft.

Der Son­der­kündigungs­schutz greift für Schwer­be­hin­derte oder ih­nen Gleich­ge­stellte je­doch erst nach einer 6‑mona­tigen Dauer des Ar­beits­ver­hält­nisses. Sollte der Fall in Ih­rem Be­trieb ein­tre­ten lassen Sie sich am bes­ten durch das Inte­grations­amt beraten.

Zusatzurlaub

Mit einer Schwer­be­hin­de­rung von 50 und mehr er­hält man zum Grund­ur­laub zu­sätz­liche Ta­ge. Men­schen mit ei­ner für das ganze Ka­len­der­jahr an­er­kann­ten Schwer­be­hin­de­rung er­hal­ten ei­nen Zu­satz­ur­laub von fünf Ta­gen.

Ver­teilt sich die re­gel­mäßige Ar­beits­zeit des Men­schen mit Schwer­be­hin­de­rung auf mehr oder we­niger als fünf Ar­beits­tage in der Woche, er­höht oder ver­min­dert sich der Zu­satz­ur­laub ent­spre­chend. Für Mit­ar­beiter, die Schwer­be­hin­der­ten gleich­ge­stellt sind, gilt die­se Zu­satz­ur­laubs­re­ge­lung nicht!

Mehrarbeit

»Die werk­täg­liche Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer darf acht Stun­den nicht über­schrei­ten. Sie kann auf bis zu zehn Stun­den nur ver­län­gert wer­den, wenn inner­halb von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder inner­halb von 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stun­den werk­täg­lich nicht über­schritten wer­den« (gem. § 3 Ar­beits­schutz­ge­setz).

Men­schen mit einer Schwer­be­hin­de­rung und die­sen gleich­ge­stell­ten Be­schäf­tigte sind von der Mehr­ar­beit frei­zu­stellen, wenn sie dies ver­langen (gem. § 124 SGB IX).

Offen­barung der Schwer­be­hinderung

Die Frage nach ei­ner vor­lie­gen­den Be­hin­de­rung durch den Ar­beit­ge­ber ist grund­sätzl­ich nicht zu­lässig.

Sie ist nur erlaubt

  • wenn sie tätig­keits­be­zo­gen ist, also die Be­hin­de­rung bzw. kör­per­liche Ein­schrän­kung für die Aus­übung ei­ner Tätig­keit von Be­deu­tung ist und ggf. bei Ab­schluss eines Ar­beits­ver­tra­ges so­gar die Ge­fahr be­steht, dass die aus­zu­füh­ren­den Tätig­kei­ten nicht er­bracht werden können
  • wenn die Fra­ge dem Ziel der För­derung der Be­schäf­ti­gung des be­hin­der­ten Men­schen dient oder
  • im bestehen­den Arbeits­ver­hältnis.

Die Frage des Arbeit­ge­bers nach einer Be­hin­de­rung bzw. nach einem dies­be­züg­lich ge­stell­ten An­trag ist nach sechs Mo­na­ten zu­läs­sig.

Wenn der Ar­beit­ge­ber nach Ab­lauf die­ser Frist die­se Fra­ge stellt, dann ist sie durch den Ar­beit­neh­mer wahr­heits­ge­mäß zu be­ant­wor­ten (Rück­sicht­nahmepflicht).

Die Offen­barungs­pflicht be­steht in fol­gen­den Fällen

  • wenn ein schwer­be­hin­der­ter Be­wer­ber er­kennen muss, dass er auf­grund sei­ner Be­hin­de­rung die von ihm ge­for­der­te Ar­beit nicht er­bringen kann oder
  • wenn die Be­hin­de­rung ei­ne Ein­schrän­kung der Leis­tungs­fähig­keit be­dingt, die für den vor­ge­schrie­be­nen Ar­beits­platz von ent­schei­den­der Be­deu­tung ist. Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit sollte der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber in­for­mie­ren, da­mit die­ser sei­nen ge­setz­lichen Ver­pflich­tungen nach­kommen kann.

Schwerbehindertenvertretung

Sind min­des­tens fünf schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer im Be­trieb tä­tig, wird alle vier Jah­re eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ge­wählt. Sie soll die be­ruf­liche Ein­glie­de­rung Schwer­be­hin­der­ter in ei­nem Be­trieb för­dern und sichern. Sie ver­tritt die In­teressen der Schwer­be­hin­der­ten und nimmt de­ren Be­schwer­den und An­re­gungen ent­ge­gen, um die­se mit dem Ar­beit­ge­ber zu klä­ren.

Wähl­bar sind alle Mit­arbeiter ei­nes Be­triebes, die

  • nicht nur vor­über­gehend be­schäf­tigt sind
  • seit min­des­tens sechs Mo­na­ten im Be­trieb tätig sind und
  • zum Wahl­tag das 18. Lebens­jahr voll­en­det haben.

Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung stellt eine ei­gen­stän­dige In­sti­tu­tion dar und ist nicht dem Be­triebs- und Per­so­nal­rat un­ter­ge­ord­net (gem. §§ 94‑97 SGB IX).

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aus Mitteln des Ausgleichsfonds

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